尽管我们对 DAO 可能引发集体行动革命的方式感到兴奋，但我们应该记住：它们不会是第一个，也不会是最后一个。
我们当前的世界主要围绕大型集中心化结构设计，如国家政府、大学和公司。但情况并非总是如此 —— 分权和集权的循环定义了人类历史主要时期的潮起潮落。
我们似乎处于现代时代的后期阶段，中央机构的权力正在失效。所以很自然的会朝另一个方向奔跑，把钟摆向去中心化的极简主义。极简主义是癌细胞的策略，成功的复杂系统是多样化的、具有渗透性的并且本质上是多元化的。
如果我们要呐喊着逃离中央集权，我们需要知道我们在向哪里跑，同时也要知道我们在逃离什么。没有合适的替代者就放弃中心化结构的运动往往以冷漠的集体行动失败，或更糟的是，暴民统治而告终。如果我们要避免众所周知的断头台，我们应该学习在其他去中心化的组织中行之有效和失败的做法，我们需要问自己：
在哪些方面去中心化的组织可以胜过中心化的组织？
意识形态不会通过打嘴炮的优势来取胜 —— 它们通过证明他们可以比其他选择更有效地解决实际问题来取胜。因此，有必要深入了解到底是什么让去中心化组织比现有的替代方案更好 (或更糟)。
以下是四种截然不同的组织，它们可以教给我们有关构建 DAO 的知识：
Valve（Steam 的母公司）
美国海军陆战队
intentional 生活公社
亚马逊
这些组织中的每一个都以去中心化组织的方式运作，比更中心化的组织产生更好的结果。他们创造了灵活性、适应性强、创造力强、有能力的进化系统，在快速变化的环境中可以超越更严格的等级制度。
这种广泛的组织类型显示了权力下放可以表现为一种力量不同的方式。通过查看它们原则中的共性，我们可以了解是什么让去中心化组织成功。以下是它们共同的一些原则：
招募最优秀的人才。
帮助成员自我组织。
赋予使命驱动型领导者权力。
对行动有偏见。
玩无限游戏。
请注意，这些原则都不是关于权力下放绝对主义。它们是关于在去中心化的自治组织和为集体行动创造聚焦点的灵活领导结构之间找到适当的平衡，让我们更专注的探讨每一个细节。
每个成功的组织似乎都同意一个原则：伟大的组织由伟大的人组成，再多的组织设计也无法弥补那些缺乏技能、雄心和激情来完成伟大事业的人。Valve 员工手册中最成功的段落之一是：
如果你有能力，会为你开绿灯，你有权力提升产品的质量。扁平的工作结构可以让你享受工作，消除了该工作的组织障碍。
如果你在想，「哇，这听起来像是很多责任」，你是对的。这就是为什么招聘是你在 Valve 所做的最重要的事情。任何时候你面试一个潜在的雇员，你不仅需要问自己，他们是否有才华或有合作精神，而且他们是否有能力真正的经营这家公司。
Valve 员工手册中的图表
Valve 和 Amazon 等公司，美国海军陆战队等精英军事单位，以及 intentional 生活公社等共同生活环境都在自己周围划定界限，并仔细评估他们允许谁进入。通过不断尝试提高标准，他们可以在不需要的情况下继续扩展了解更多结构和规则。再次来自 Valve：
我们相信，如果我们小心谨慎，工作会变得越来越好，这似乎是违反直觉的，其实这是雇佣伟大的、有成就的、有能力的人产生直接结果。然而，让所有事情顺利进行是一个很困难的问题，这在很大程度上取决于我们在招聘 / 招聘时的持续警惕。如果我们开始给公司增加一些能力不如我们的人，让他们成为强有力的、自我指导的高级决策者，那么在文中讨论的很多东西就会失效。
DAO 经常尝试无需许可，允许任何人加入社区。保持对新来者的开放性、渗透性和包容性方法可以让 DAO 快速发展、增加多样性并逐步去中心化。但是，在引进最优秀的人才和维持一个开放和无需许可的社区之间存在明显的矛盾：
我认为我们必须为这种平衡解决的最佳解决方案是贡献者工作量证明。在这种情况下，工作量证明是指新社区成员在社区内建立信任时展示其能力并扩大其工作范围的能力。通过为自治组织团队创建系统以公开实现组织的目标，DAO 可以为强大的贡献者建立反馈循环，以取得成功并积极加强组织的文化、能力和可扩展性。
一旦你被优秀的人所包围，你就可以共同努力建立有效的集体行动系统。为了自组织，人们需要：
明确的目标
在边缘执行的小团队
信息的可访问性
最低限度可行的自治
明确目标
就像黏液霉菌朝着可获得的食物来源生长，或者橡树朝着阳光生长一样，自治组织系统首先需要的是一个目标。
曾担任美国国防部长的海军陆战队员吉姆
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